LE FEEDBACK
Le feedback est un dialogue constructif, une occasion de progresser.
Un peu d’histoire : le terme anglais de feedback est né du secteur aéronautique et décrit le signal que le radar de l’avion envoie à la terre. Repérer la vitesse et la trajectoire de ce signal permet de corriger la route de l’appareil.
Née de la technique, la notion de feedback rejoint plus tard celle de la cybernétique. C’est Wiener qui a inventé le principe de la cybernétique. Son projet était que face à une information/un comportement, humain ou technique, le résultat fût analysé et utilisé pour améliorer le processus de communication.
Ce terme s’est largement étendu aux processus humains et à l’entreprise. Le feedback est aussi aujourd’hui industrialisé, traité informatiquement.
Pour franciser la notion de feedback, on parle de rétroaction.
C’est Paul Watslawick, théoricien de la communication, qui présente la notion de rétroaction ou de circularité : un rapport dans la communication avec l’autre qui apporte des inputs à l’autre et permet une construction de soi qui évolue.
Mais ce concept de « faire un retour à l’autre dans la communication » n’est pas nouveau. Platon, dans l’antiquité grecque, nous enseigne dans sa dialectique une culture de la rhétorique, un dialogue, une suite d’argumentation, de contre argumentation entre deux parties. La notion en grec de Dia-Logue exprime déjà cela.
L’observation des comportements humains est à la base du feedback. Face à un comportement humain, vous avez le choix de juger ou de donner du feedback.
Le feedback motive, oriente, soutien, renforce, alors que le jugement ferme et donne une sentence. Vous vous sentez à l’aise dans le feedback et mal à l’aise dans le jugement.
Mais surtout le feedback ou « nourrir en retour » est inconditionnellement POSITIF.
En général le jugement se situe sur l’identité de la personne alors que le feedback s’adresse au comportement, à l’objectif et au futur de la personne.
Le feedback n’est pas un jugement, ni un entretien d’évaluation, ni un cadrage, ni un recadrage.
La relation entre un manager et ses équipes se nourrit d’échanges, parmi eux le feedback doit donc être en bonne place.
Les collaborateurs sont en demande de retours et de reconnaissance, de conseils de la part de leur hiérarchie.
L’exercice du feedback est délicat pour nombre de managers, mal à l’aise entre critique et encouragement, ils redoutent les conséquences d’une confrontation, ou que des remarques trop positives n’incitent le salarié à ne plus fournir d’effort supplémentaire ou à demander une augmentation!
Or, le feedback peut profondément changer l’engagement des collaborateurs.
Les managers passent d’une posture de « commande » à celle de « coach », centrée sur la progression et l’engagement de l’équipe.
Le feedback peut être donné à un individu ou à une équipe, c’est une évaluation, une appréciation, une reconnaissance. Plus le feedback est immédiat, mieux c’est !
Le feedback envisage l’individu dans sa complexité et son unité. Le feedback permet de maintenir la relation. Son expression doit être authentique et sincère. Le feedback déclenche et nourrit la motivation.
Comment obtenir ou donner du feedback ?
Si vous êtes convaincus de l’utilité et de l’importance du feedback, il s’agit maintenant de savoir en donner.
Sachez que plus vous en donnerez, plus vous en recevrez, le feedback est contagieux !
La confiance est à la base de tout feedback, mais le feedback renforce aussi la confiance.
Venez nous retrouver dans nos formations, nous pratiquons avec joie, sincérité et un peu de technique le feedback!